Das Prinzip klingt selbstverständlich, ist es in der Praxis aber längst nicht: Frauen verdienen in Europa im Durchschnitt immer noch rund zwölf Prozent weniger als Männer. Damit soll bald Schluss sein. Das neue Lohntransparenzgesetz nimmt die Arbeitgeber in die Pflicht und beendet das große Versteckspiel um die Gehälter.
Die wichtigsten Änderungen und Rechte für Beschäftigte im Überblick:
1. Schluss mit dem Gehaltspoker beim Bewerbungsstart
Wer sich auf Jobsuche begibt, kennt das Problem: Man investiert Zeit in Anschreiben und Gespräche, ohne zu wissen, ob die eigenen Gehaltsvorstellungen überhaupt matchen. Das Gesetz bringt hier zwei wesentliche Neuerungen:
- Transparenz ab Tag eins: Arbeitgeber müssen künftig bereits in der Stellenausschreibung oder zumindest vor dem ersten Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine klare Gehaltsspanne nennen.
- Tabu-Frage im Gespräch: Die beliebte Frage von Personalern nach dem aktuellen Gehalt beim alten Arbeitgeber ist ab sofort untersagt. Bewerber müssen darauf im Vorstellungsgespräch nicht mehr antworten, was ihre Verhandlungsposition enorm stärkt.
2. Ein echtes Kontrollwerkzeug für Angestellte
Auch für diejenigen, die bereits fest im Sattel sitzen, ändert sich viel. Wer das Gefühl hat, im Vergleich zu den Kollegen im Nachbarbüro unterbezahlt zu sein, bekommt ein mächtiges Werkzeug an die Hand.
Beschäftigte haben künftig das Recht, Auskunft über das durchschnittliche Lohnniveau im Unternehmen zu verlangen – und zwar aufgeschlüsselt nach Geschlecht für vergleichbare Tätigkeiten. Man erfährt zwar nicht den Cent-genauen Lohn eines bestimmten Kollegen, sieht aber schwarz auf weiß, ob das eigene Gehaltspaket im fairen Durchschnitt liegt oder ob es unerklärliche Lohnklüfte gibt.
3. Die Beweislastumkehr
Die wohl schärfste Waffe des neuen Gesetzes greift, wenn tatsächlich eine Ungerechtigkeit entdeckt wird. Bisher mussten Angestellte mühsam beweisen, dass sie aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert werden – ein im Arbeitsalltag fast unmögliches Unterfangen.
Künftig gilt die Beweislastumkehr: Hat ein Arbeitnehmer den begründeten Verdacht auf Lohndiskriminierung, steht der Arbeitgeber in der Pflicht. Er muss lückenlos und anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien (wie Leistung, Qualifikation oder Berufserfahrung) nachweisen, dass die Gehaltsunterschiede gerechtfertigt sind. Gelingt ihm das nicht, haben Betroffene Anspruch auf eine vollständige finanzielle Entschädigung.
4. Gültig auch für den Handwerksbetrieb von nebenan
Das Gesetz gilt grundsätzlich für alle Unternehmen in der EU, unabhängig von der Größe. Niemand ist komplett ausgenommen. Allerdings gibt es bei den bürokratischen Pflichten eine zeitliche Staffelung nach Betriebsgröße.
Große Lücken bei der Umsetzung: Ist Belgien bereit?
Obwohl der Stichtag unmittelbar bevorsteht, herrscht in der Realität oft noch Ratlosigkeit. Belgien hat die Richtlinie für den Privatsektor bis heute nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt. Das Problem dabei: Ohne diese staatliche Umsetzung können sich Arbeitnehmer im Streitfall nicht direkt gegenüber ihrem Arbeitgeber auf die neuen EU-Rechte berufen.
Auch die Wirtschaft hinkt hinterher. Eine aktuelle Befragung des HR-Dienstleisters Partena Professional unter belgischen Arbeitgebern zeigt ein ernüchterndes Bild:
- Anfang 2026 wusste noch immer jeder fünfte Arbeitgeber nicht, dass diese Verpflichtung überhaupt auf ihn zukommt.
- Mehr als jedes dritte Unternehmen hatte zu diesem Zeitpunkt noch keinerlei Pläne, sich überhaupt mit dem Thema zu befassen.
Fazit: Für Unternehmen wird es jetzt allerhöchste Zeit, die Hausaufgaben zu machen. Das Gesetz kommt – und mit ihm ein neues Zeitalter der Lohntransparenz, das die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt nachhaltig verschieben dürfte.
Manuel Zimmermann
